第72回 退職代行サービスへの対応２

　前回の労務管理トピックスでは、退職代行サービスの法的位置づけや、企業が取るべき基本的な対応について整理しました。若年層を中心に、「直接会社に言わずに辞める」という選択肢が一般化しつつあり、企業側としてももはや例外的な事象ではなく、通常起こり得る前提事象として捉える必要があります。
　そこで今回は、さらに一歩踏み込み、退職代行を利用された場合でも、企業が法的・実務的に不利益を被らないために、どのような備えをしておくべきかを解説します。

　まず押さえておくべき最も重要な前提は、退職代行を利用されたこと自体は、違法でも問題行為でもないという点です。
　無期雇用の労働者には、民法上「退職の自由」が認められており、退職の意思表示が会社に到達すれば、原則として2週間後に雇用契約は終了します。その意思表示が本人から直接であれ、第三者を通じたものであれ、到達した時点で効力が生じるという点に変わりはありません。
　企業が不利益を被るケースの多くは、「退職代行を使われたことへの違和感」「引継ぎもせず辞めることへの怒り」といった感情的反応から、行き過ぎた対応をしてしまうことに起因しています。
　退職代行対応で企業が直面しやすいリスクは、次のようなものです。

　退職代行に強い企業に共通しているのは、「ケースバイケースで考えない」「現場に判断を委ねない」という点です。そのために不可欠なのが、就業規則と社内マニュアルの整備です。たとえば、

　退職代行対応で特に注意すべきなのが、「簡単に交渉に応じてしまうこと」です。
　弁護士や適法な労働組合であれば別ですが、一般の退職代行業者には法律上の代理権はありません。未払残業代、退職金の上乗せ、条件付き退職といった交渉に応じてしまうと、企業側が違法行為に加担したり、後の紛争で不利になる可能性があります。
　企業としては、「金銭や条件の交渉には応じられません。請求がある場合は、本人または代理権を有する弁護士からご連絡ください。」という統一した対応を貫くことが重要です。
　そのためにも、交渉窓口は一本化しておくべきです。