第74回 改正女性活躍推進法の概要

2026年3月4日

 2026年4月1日より改正女性活躍推進法が施行されます。今回の改正は「情報公表の強化」を軸として、女性活躍をより実効性のあるものにするための改正となっています。形式的な取組から、各企業に数値による可視化と説明責任を求めることになります。
 また、女性活躍推進法は2026年3月31日までの時限立法でしたが、今回の改正により2036年3月31日まで延長されました。これにより、単なる時限的施策ではなく、長期的な国家戦略として位置付けられたことになります。企業にとっても、短期的な対応ではなく、中期経営計画や人的資本戦略の中に組み込むべきテーマとなりました。

公表義務の拡大

企業等規模 改正前 改正後
301人以上 男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表
101人~300人 1項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表
大項目A
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大項目B
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大項目C
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大項目D
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・従業員101~300人企業の公表義務

 従業員101人以上300人以下の企業は、2026年4月1日以降に終了する最初の事業年度から、次の①~③を公表しなければなりません。

  1. 男女間賃金差異
    男性の平均賃金を100とした場合の女性の平均賃金の割合を示します。しかも、全労働者だけでなく、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分で公表する必要があります。単なる総平均では足りません。
  2. 女性管理職比率
    管理職に占める女性の割合を示します。ここでいう管理職とは、原則として課長級以上(役員除く)を指します。
  3. 「女性への職業生活上の機会提供」または「仕事と家庭の両立支援」
    上記に関する実績のうち1項目以上を選択して公表します。例えば、採用者に占める女性割合、育児休業取得率、有給休暇取得率、平均残業時間などが該当します。

・従業員301人以上企業の公表義務

 301人以上の企業は、上記の①男女間賃金差異および②女性管理職比率に加え、③の選択項目から2項目以上を公表する必要があります。つまり合計4項目以上の公表義務となります。

男女間賃金差異の具体的な公表内容

 男女間賃金差異は、男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合(%)で示します。公表は全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分で行います。さらに、算定の前提条件を明示する必要があります。具体的には、対象期間(例:2026年4月1日~2027年3月31日)、賃金の範囲(基本給のみか、賞与を含むか、通勤手当を含むか等)、対象者の範囲(出向者の扱いなど)を注記しなければなりません。

女性管理職比率の算出方法

 女性管理職比率とは、管理職に占める女性の割合をいいます。管理職は、通常「課長」と呼ばれる者で、一定の部下数を持つ者、または職務内容と責任の程度が課長級相当の者を指します。ただし、課長代理や課長補佐は原則として含まれません。
 公表時点での最新の管理職構成に基づき算出します。人数の母数と分子を明確にし、恣意的な定義変更を行わないことが重要です。

公表期限と公表方法

 初回の公表は、2026年4月1日施行後に終了する最初の事業年度の実績について行います。そして、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。
 例えば、3月決算企業であれば、2027年3月31日終了分が初回対象となり、2027年6月末頃までに公表しなければなりません。12月決算企業であれば2027年3月末頃まで、4月決算企業であれば2026年7月末頃までが目安となります。
 その後は、おおむね年1回以上、最新の数値に更新する義務があります。
 公表は、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が最も適切とされています。自社ホームページでの公表も可能ですが、データベース登録が実務上は標準的な方法となります。

(出典:厚生労働省リーフレット『女性活躍推進法が改正されました!』より引用)

実務上の重要ポイント

 今回の改正は、数値の公表自体が義務であり、数値の良し悪しを問うものではありません。ただし、開示された数値は求職者や取引先の評価対象となり得るため、単に算出して公表するだけでなく、社内の賃金体系、職種構成、採用・昇進状況を整理し、合理的な説明ができる体制を整えることが重要です。
 また、毎年更新が必要なため、一時的な対応ではなく、継続的なデータ管理体制を構築することが求められます。

筆者紹介

加藤千博

MJS税経システム研究所 客員研究員
社会保険労務士法人加藤マネジメントオフィス 代表社員
社会保険労務士 加藤 千博
http://www.kmo-sr.jp/

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