第71回 退職代行サービスへの対応

　近年、本人に代わって退職の意思を企業へ伝える「退職代行サービス」を利用する労働者が、特に若い世代を中心に増加しています。一方で、企業側としては、突然退職代行業者から連絡が入り、本人の退職意思をどのように確認すべきか、退職理由が分からないままどう対応すべきかなど、戸惑うケースも少なくありません。
　 そこで今回は、退職代行業者を通じて退職の申出があった場合に、企業が取るべき適切な対応と留意すべきポイントについて解説いたします。

　退職代行サービスの扱いを考える際に、最も重要な基準となるのが弁護士法72条で定められた「非弁行為の禁止」です。この規定は、弁護士または弁護士法人でない者が、報酬を得る目的で法律に関する業務を行うことを禁じるもので、違反した場合には懲役や罰金が科されます。退職代行の業務は法律事務に該当するケースが多いため、このルールは実務運用に大きく影響しています。
　なお、退職代行を行う主体は大きく次の三つのタイプに分けられます。

　法的には、無期雇用の労働者は民法627条に基づき、退職の申し入れから2週間で雇用契約を終了できます。退職代行を通じた申し入れであっても、企業に意思表示が到達すれば、本人が申し出た場合と同様に扱われます。
　一方で前述の通り、退職代行業者が弁護士でない場合に未払残業代の計算や退職条件の交渉を行うことは、弁護士法72条に違反する「非弁行為」となるおそれがあります。ただし、単に本人の退職意思を企業に伝えるだけであれば、法律上の代理ではなく“使者”としての行為にとどまり、直ちに違法とはされません。企業としては、退職意思の受領は妨げられないものの、金銭や条件の交渉には一切応じないという明確な線引きが必要です。
　実務上の基本対応としては、まず総務・人事などの窓口を一本化し、連絡があった日時、業者名、伝達内容などを詳細に記録しておきます。そのうえで、可能な限り従業員本人に直接連絡を取り、退職の意思や有給休暇の取得希望、退職理由の背景にハラスメントなどの問題がないかを確認します。本人と連絡が取れない場合であっても、退職意思表示が到達している以上、原則として退職は成立する方向で手続きを進めるのが現実的です。

　以上のように、退職代行サービスから連絡が入った場合であっても、法令に基づき淡々と退職手続きを進め、業者との交渉は避けるという対応を徹底すれば、過度に恐れる必要はありません。同時に、このような退職の仕方が選ばれる背景には職場環境の課題がある可能性があるため、従業員が安心して意見を伝えられる職場づくりを進めることが、長期的には最も重要です。