第73回 メンタルヘルス不調と労災認定

　近年、メンタルヘルス不調を理由とする労災請求・労災認定は増加傾向にあります。
　かつては「本人の性格の問題」「私生活上の悩み」として処理されがちだった精神障害も、現在では業務との関連性が幅広く評価される時代へと変化しています。
　人事・労務担当者にとって、メンタルヘルス対策はもはや福利厚生の一環ではなく、企業リスク管理の中核といっても過言ではありません。
　そこで今回は、精神障害の労災認定の基本的な考え方を整理したうえで、最近の認定トレンドと、企業が実務上取るべき対応について解説します。

　労働者が精神障害を発症した場合、その精神障害が労災として認定されるかどうかは、「業務による明らかな過重負荷」を受けたことにより発症したと認められるかどうかによりますが、主に次の三つの要件を総合的に判断して決定されます。

　労災と認定されるためには、前述のとおり「業務による明らかな過重負荷」が求められますが、私生活上の出来事が一切存在しないことまで求められるわけではなく、業務による心理的負荷が相対的に強いと判断されれば、労災認定される可能性があります。
　また、近年では、「6か月以上にわたり80時間以上の労働時間が続いていた」など、労働時間が極端に長くなくても、労災認定されるケースが増えています。
　つまり、労働時間の「量」ではなく、「質」や「置かれた状況」などが負荷要因とされるということです。具体的には、人手不足の中で責任だけが増え続けている状態、突然の配置転換や職種変更、十分な引継ぎや支援がないまま重要業務を任される状況、成果のみを厳しく求められ裁量のない状態など、数値に表れない心理的負荷が重視されています。
　実務上注意すべき点は、会社側の認識と、本人・医師・労働基準監督署の評価が一致しないケースが少なくないという点です。「そこまで追い込んでいるつもりはなかった」という企業側の感覚が、そのまま通用するとは限りません。

　ストレスチェック制度について、「実施していれば問題ない」と考えている企業も少なくありませんが、労災の観点では、実施後の対応が極めて重要です。
　高ストレス者が把握されていたにもかかわらず、面談勧奨が形式的に終わっていた場合や、業務改善や配置配慮につながっていなかった場合には、労災認定時に企業の姿勢が厳しく問われることになります。
　ストレスチェックは、単なる義務対応ではなく、企業のリスク管理を支える重要な制度であることを再認識する必要があります。