第41回 1年単位の変形労働時間制

　前回の「1か月単位の変形労働時間制」に続いて、今回は最長1年間を単位とする「1年単位の変形労働時間制」について詳しく解説いたします。

　1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出ることにより、1か月を超え１年以内の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以内の範囲において、1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です（労働基準法第32条の4）。

　季節や時期によって繁閑がある事業場などで、繁忙期には長い労働時間を設定し、閑散期には短い労働時間を設定することにより、効率的に労働時間を配分することができます。1日の所定労働時間を、最も忙しい時期は10時間、暇な時期は6時間、などといった調整が可能となり、無駄な拘束時間の削減にもつながります。ただし、比較的自由に労働時間の配分を設定できる「1か月単位の変形労働時間制」とは違い、1日および1週間の労働時間、連続して労働させる日数には限度が設けられています。

　1年単位の変形労働時間制は、季節や時期によって繁閑が明確な業種に向いています。主な業種では、製造業、建設業、運輸業、郵便業、小売業、教育業などに多く導入されているようです。また、民間の企業ではありませんが、2021年4月から地方自治体の条例により、公立学校の教員にも1か月単位の変形労働時間制が導入できるようになりました。学校の業務には学期末・学年末などの忙しい時期と、夏休みなどのほとんど生徒が登校しない時期がありますので、制度導入は適しているといえます。

　1年単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則に必要事項を規定したうえで、労使協定の締結、および所轄労働基準監督署への届出が必須となります。この点は、就業規則に必要事項を規定すれば導入することが可能な1か月単位の変形労働時間制と大きく違うところです。

　労使協定に定められていることはもちろんのこと、割増賃金の計算ルールなど、通常勤務と異なる部分については説明が必要です。例えば1日の所定労働時間が10時間と設定されている日は、8時間を超えて働いても割増賃金は支払われず、10時間を超えて労働した場合に支払われます。

　対象期間が1か月を超える場合、対象期間の2か月目以降の労働日および労働日の労働時間については、各期間の初日の30日以上前に、当該各期間における労働日および労働日ごとの労働時間を、過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者の同意を得て書面で定めなければなりません。

　労働日および労働日ごとの労働時間に関しては、次の①～③の限度があります。

　A ：労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは３週以下。
　B ：対象期間を3か月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下。

　対象期間については連続6日、特定期間については、1週間に1日の休日が確保できる日数（図表１参照）。

　1年単位の変形労働時間制の対象期間の途中で入社した者、途中で退職した者、配置転換された者などについては、実労働時間を平均して１週間当たり40時間を超えて労働した時間に対して、次の図表２の計算式により割増賃金の清算が必要となります。

　１年単位の変形労働時間制を導入する際には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者、その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければなりません。

　１年単位の変形労働時間制は、繁忙期には長い労働時間を設定し、閑散期には短い労働時間を設定することにより、運用次第では１年間の総労働時間を短くすることができます。企業にとっては無駄な残業代を削減することができ、労働者にとっては無駄な拘束時間がなくなり、終業後の予定が立てやすくなります。
　ただし一方で労働時間の管理が複雑になる分、勤怠管理を行う部署等では業務量が増加する可能性があります。導入を検討する際には、自社の事業形態や社内の体制等を踏まえて、労働者の負担が増えないように注意が必要です。